Handicap psychique : une navigation encore difficile dans le monde du travail

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La 33e édition des Semaines d’information sur la santé mentale s’ouvre ce lundi 10 octobre pour quinze jours, avec cette année un focus particulier mis sur les conséquences de la crise environnementale. Des recherches l’ont montré, elle s’est ajoutée à la liste des facteurs à l’origine de troubles psychiques, en pleine expansion à une époque où les conséquences de la crise sanitaire se font toujours sentir.

Les troubles psychiques, au total, concerneraient aujourd’hui une personne sur huit (13 % de la population mondiale) d’après l’Organisation mondiale de la santé (OMS). Et les personnes qui en souffrent, au-delà d’un problème de santé, rencontrent également toujours des difficultés sur le marché de l’emploi, objet de nos dernières recherches.

Notons d’ores et déjà que la chose semble particulièrement problématique, l’emploi étant particulièrement bénéfique quant à la gestion de ces troubles. Il structure l’environnement d’un individu, suscite en lui un sentiment d’appartenance, lui donne des objectifs, et contribue à son indépendance financière.

Nos travaux s’appuient sur la sociologie de Bourdieu, et montre comment les normes sociales, ainsi que les structures dont elles découlent et qui assurent leur perpétuation, contraignent la participation du marché du travail des personnes en situation de handicap psychique.

Difficulté de socialisation, dévalorisation

Dans ses ouvrages tels que La distinction ou La reproduction, Pierre Bourdieu expliquait la position des individus dans l’espace social à partir du concept de « capital ». Il désigne par-là les ressources utilisées par les individus pour se positionner dans l’espace social. Il y a certes ses revenus, son « capital économique », mais aussi l’ensemble du réseau sur lequel il peut s’appuyer, le « capital social », et les connaissances, éléments de langage ou références intellectuelles qu’il maîtrise et qui sont socialement valorisables, soit le « capital culturel ».

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Ce que notre article démontre, à partir de 257 questionnaires envoyés en Europe, en Asie, en Océanie et en Amérique du Nord, c’est que les personnes ayant des troubles psychiques subissent une dévalorisation de ces différents capitaux au travail. Concernant leur capital social, par exemple, elles avancent faire face à des difficultés de socialisation et de construction des relations sociales dans l’environnement de travail. Un enquêté témoigne :

« Il y a besoin d’être sociable, ici, je ne le suis pas, je devrais quitter ce travail. »

Les règles sociales sont mal comprises et peuvent donner lieu à des comportements inappropriés des personnes. Une autre participante nous avoue trop s’attacher à ses collègues. Contrôler ses émotions devient de plus en plus compliqué, et la sensibilité au stress s’accroit :

« Je ne peux pas contrôler mes émotions, je pleure, je me mets en colère, j’ai des crises de panique. »

Les normes du champ de l’emploi semblent en fait en décalage avec le fonctionnement des personnes en situation de handicap psychique. C’est de là que provient la dévalorisation des capitaux.

Intériorisation, dissimulation

Ce que prouvent aussi ces réponses est que les personnes en situation de handicap psychique sont conscientes de leur incapacité à se conformer aux normes du groupe dominant (les personnes sans handicap psychique). Elles vont tenter de s’y adapter, plutôt que de demander au marché du travail d’intégrer leurs spécificités. Ce manque d’adaptation constitue, au sens de Bourdieu, une forme de « violence symbolique » envers ces personnes.

« Je ne peux pas m’adapter au monde du travail et ils ne s’adapteront pas à moi, alors je suppose que je suis juste laissé de côté. »

Les personnes intériorisent, légitiment et normalisent leur position défavorisée, se blâmant elles-mêmes sur leur incapacité à suivre ces normes, plutôt que de remettre en question les structures sociales à l’origine des difficultés qu’ils rencontrent.

« Que voulez-vous que je te dise ? Que je risque de m’absenter assez souvent ? Que je peux avoir besoin de pauses pour ne pas avoir à rentrer plus tôt à la maison ? En quoi cela a-t-il une chance de correspondre au travailleur idéal ? Je n’aurai jamais de promotion. »

Cette intériorisation renforce les difficultés de participations dans l’emploi, conduisant notamment les personnes à cacher leur handicap pour éviter toute dévaluation. Les efforts consacrés à la dissimulation des troubles ont des effets contreproductifs, ils créent notamment une mauvaise interprétation par les collègues des comportements professionnels affichés :

« Mes collègues pensent que je suis paresseux, grossier et égoïste. »

Sensibilisation, solution

Quelles solutions ? À notre sens, la stigmatisation persistante qui entoure les troubles psychiques exige que l’on sensibilise les gestionnaires et les collègues à ces questions. Il s’agit de réduire les croyances négatives et d’inciter les personnes à parler ouvertement de leurs difficultés.

Que les organisations reconnaissent ces troubles, offrent des aménagements sur le lieu de travail et s’assurent que tous les employés connaissent les politiques et les pratiques en place, telles sont des voies de progrès que nous identifions. Les personnes n’étant pas conscientes des normes qui guident leurs actions, cela peut aussi passer, par exemple, par s’efforcer de rendre leur lieu de travail plus inclusif en proposant des modalités de travail plus souples, en modifiant la conception du poste ou en donnant aux personnes le choix de la manière dont elles préfèrent communiquer. L’intégration des personnes atteintes de maladie psychique dans la création des politiques et pratiques à ce sujet est susceptible de garantir un changement durable.

Enfin, les personnes en situation de handicap psychique pourraient elles-mêmes être sensibilisées à l’existence de ces normes sociales et formées à les remettre en question par le biais d’ateliers visant à travailler leur « locus de contrôle », c’est-à-dire leurs croyances vis-à-vis de ce qui détermine les évènements de leur vie professionnelle.

Sarah Richard, Enseignant-chercheur en RH, directrice de bachelor à l’EM Strasbourg, Université de Strasbourg; Mustafa Ozbilgin, Professor of Organisational Behaviour, Brunel University London et Sophie Hennekam, Enseignant-Chercheur en gestion, Rennes School of Business

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.


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